据国家统计局数据显示，2017年我国餐饮消费总额39644亿元，连续3年增速高于社会消费品零售额增速，而火锅则成为餐饮业第一大品类，人们对火锅餐饮的喜爱，也让火锅经济的规模越来越大。 截止2021年底，火锅吃出近6000亿的规模。

　　在火锅市场竞争激烈，内卷严重的情况，如何在杀出一条血路，在火锅版块赢得一席立足之地呢？

　　当然，以上说法都有道理，然而味道、服务和营销都是靠人去做，说到底，各火锅品牌最终比拼的人才实力。

　　火锅业能如火如荼的发展，自然离不开人力的支撑。餐饮业对人才需求的门槛不高，但不等于人才就好找，优秀的人才留得住。与其他行业相比，餐饮业是一个生存环境极其严酷的行业，优胜劣汰率之高，令人咂舌。

　　而火锅又是洗牌率最高，内卷最严重的品类，用业内的线%的人赚钱。开火锅店挣不挣钱，除了产品硬不硬，选址好不好，最核心的还是人才的培育和养成。

　　对于连锁火锅品牌而言，人才和组织才是核心竞争力。因为优秀的人才永远是稀缺资源，不同稀缺资源完美组合才能诞生出优秀的组织。所以，连锁企业要想持续长久发展，人才必定是放在第一位。

　　雷军曾说：“小米创办第一年用80%的时间找人”，在这个团队的基础上，十余年间，小米也吸纳了无数人才。他曾经找了一个硬件的负责人，一个星期跟他谈了5次，平均每次差不多10个小时，前前后后谈了3个月，一共谈了十七八次，终于说服了他。

　　1.0版本人才，经验主义行事，自己创业做过餐饮，凭想象做事，野路子出身。

　　2.0版本人才，传统体系出身，在肯德基、麦当劳等连锁品牌待过，粗略接触过体系。

　　4.0版本人才，不仅见过体系，还能搭建体系，并且能用互联网思维优化体系。他们即懂餐饮，又熟练平台的规则，只有如此复合型人才才能推动餐饮在互联网影响下持续发展。

　　5.0版本人才，属于大神级人才，创造的天选团队是奇迹。借助经济学“不可能三角”理论解释，他们能在诸多困境和限制条件下，仍然能在搭建组织+建设运营同时，保证企业平稳持续发展。

　　不同人才对薪资和价值认同的衡量标准不一样。越高级的人才，追求越苛刻。那么我们应该如何给不用阶层的人才定价呢？

　　1. 提前储备。至少提前半年储备人才，人才进入速度必须高于企业发展速度。

　　2. 快速筛选。只筛选不培养，短时间内确定人员是否三观端正，负能量天选的人，多待一天都会给团队带来风险。

　　人才配置不是一劳永逸的，还得顺势而为，源源不断引入新型人才方能保证企业人才池不会干涸。

　　构建“人才私域”：每周约访10位A类人才，倾听他们的想法，尽量去满足和帮助他们；与A类人才的朋友成为朋友，构建“人才私域池”。

　　表面上看，不同火锅品牌比拼的是味道，服务，运营，营销等等，其实质是比拼的组织管理力和人才，幕后的隐藏实力才是企业的根基。只有在组织和人才构建方面持续投入时间、资金和精力，才能成就品牌的卓越发展。